Wer pünktlich zur Arbeit erscheint, seine vertraglichen Aufgaben erledigt und nach Feierabend nach Hause geht, muss keine Kündigung fürchten. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht allein deshalb entlassen, weil diese keine freiwilligen Zusatzaufgaben übernehmen, keine unbezahlten Überstunden leisten oder nicht ständig Höchstleistungen abrufen.
Anders sieht es allerdings aus, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst zurückhält oder dauerhaft erheblich schlechter arbeitet, obwohl er mehr leisten könnte. Doch selbst dann kann der Arbeitgeber nicht einfach mit dem Schlagwort „Low Performer“ kündigen.
Er muss die Minderleistung konkret nachweisen und vor Gericht hohe rechtliche Hürden überwinden.
Dienst nach Vorschrift erfüllt grundsätzlich den Arbeitsvertrag
Dienst nach Vorschrift bedeutet, dass Sie Ihre vereinbarte Arbeitszeit einhalten, die übertragenen Aufgaben sorgfältig erledigen und sich an betriebliche Regeln halten. Sie müssen dagegen nicht ständig freiwillig länger bleiben, Aufgaben erkrankter Kollegen übernehmen oder sich für jedes Unternehmensziel persönlich aufopfern.
Entscheidend ist, was im Arbeitsvertrag, in einem anwendbaren Tarifvertrag, in Betriebsvereinbarungen und durch zulässige Weisungen festgelegt wurde. Erfüllen Sie diese Pflichten, reicht die bloße Unzufriedenheit des Arbeitgebers mit Ihrem Engagement nicht für eine Kündigung aus.
Allerdings greift die häufig verwendete Aussage, Arbeitnehmer schuldeten lediglich eine Leistung „mittlerer Art und Güte“, im Arbeitsrecht zu kurz. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts richtet sich die geschuldete Leistung nämlich nach dem persönlichen Leistungsvermögen.
Beschäftigte müssen tun, was sie sollen, und zwar so gut, wie sie es unter angemessener Ausschöpfung ihrer individuellen Fähigkeiten können. Eine starre Pflicht, genauso schnell oder fehlerfrei wie der Durchschnitt der Belegschaft zu arbeiten, besteht hingegen nicht.
Arbeitgeber dürfen keine dauernde Spitzenleistung verlangen
Nicht jeder Beschäftigte arbeitet gleich schnell. Auch Erfahrung, Alter, gesundheitliche Einschränkungen, die Schwierigkeit der Aufgaben und die Organisation des Arbeitsplatzes beeinflussen das Arbeitsergebnis.
In jeder Vergleichsgruppe gibt es zwangsläufig Beschäftigte, deren messbare Ergebnisse unter dem Durchschnitt liegen. Das allein beweist noch keine Pflichtverletzung. Besonders leistungsstarke Kollegen können den Durchschnitt außerdem nach oben ziehen. Ein Arbeitnehmer verstößt daher nicht automatisch gegen seinen Arbeitsvertrag, nur weil er weniger Vorgänge bearbeitet oder mehr Fehler macht als andere.
Sie dürfen Ihre Arbeitsleistung allerdings nicht absichtlich auf ein selbst gewähltes Minimum reduzieren. Wer bewusst langsam arbeitet, Aufgaben liegen lässt oder trotz vorhandener Fähigkeiten seine Leistung gezielt zurückhält, kann arbeitsvertragliche Pflichten verletzen.
Wann gilt ein Arbeitnehmer als Low Performer?
Von einem Low Performer sprechen Arbeitgeber meist, wenn ein Beschäftigter über einen längeren Zeitraum deutlich weniger oder deutlich fehlerhafter arbeitet als vergleichbare Kollegen. Eine gesetzlich festgelegte Leistungsgrenze gibt es jedoch nicht.
Bei quantitativen Leistungen kann es beispielsweise um die Zahl bearbeiteter Aufträge, produzierter Teile oder abgeschlossener Vorgänge gehen. Bei qualitativen Leistungen stehen die Fehlerzahl, die Schwere der Fehler und deren betriebliche Folgen im Mittelpunkt.
Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, welche Leistungen erwartet wurden, welche Vergleichsgruppe er heranzieht und wie stark die Ergebnisse des gekündigten Arbeitnehmers davon abweichen.
Bei Qualitätsmängeln muss er zusätzlich erklären, welche konkreten Fehler aufgetreten sind und welche Folgen diese verursacht haben. Eine erhöhte Fehlerquote kann zwar ein Indiz für eine Pflichtverletzung sein. Ein fester Grenzwert, ab dem automatisch gekündigt werden darf, existiert aber nicht. Es kommt immer auf die Tätigkeit, die Fehlerarten und deren Auswirkungen an.
Minderleistung muss erheblich und dauerhaft sein
Ein schlechter Monat, eine vorübergehende Überlastung oder einzelne Fehler rechtfertigen normalerweise noch keine Kündigung. Der Arbeitgeber muss eine deutliche Minderleistung über einen längeren Zeitraum belegen.
Dabei muss er vergleichbare Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Wer schwierigere Fälle bearbeitet, neue Mitarbeiter einarbeitet oder häufiger mit technischen Störungen kämpfen muss, lässt sich nicht ohne Weiteres mit Kollegen vergleichen, die unter günstigeren Bedingungen arbeiten.
Hat der Arbeitgeber erhebliche und länger andauernde Leistungsunterschiede nachvollziehbar dargestellt, muss der betroffene Arbeitnehmer darauf reagieren. Er kann das Zahlenmaterial bestreiten oder erklären, warum die Ergebnisse trotz Ausschöpfung seiner Leistungsfähigkeit niedriger ausfallen.
Als Gründe kommen beispielsweise infrage: Erkrankungen, altersbedingte Einschränkungen, schlechte Arbeitsorganisation, fehlende Einarbeitung oder technische Probleme.
Nicht jede schlechte Leistung ist schuldhaft
Für eine verhaltensbedingte Kündigung reicht es nicht aus, dass ein Beschäftigter objektiv wenig leistet. Die Minderleistung muss ihm grundsätzlich vorwerfbar sein.
Kann ein Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung oder einer dauerhaften Einschränkung nicht mehr leisten, liegt nicht ohne Weiteres ein steuerbares Fehlverhalten vor. Dann gelten andere Maßstäbe als bei einem Beschäftigten, der seine vorhandenen Fähigkeiten bewusst nicht einsetzt.
Arbeitgeber müssen außerdem prüfen, ob mildere Maßnahmen ausreichen. Dazu können konkrete Leistungsvorgaben, Schulungen, eine bessere Einarbeitung oder ein anderer geeigneter Arbeitsplatz gehören. Bei einem steuerbaren Verhalten kommt regelmäßig auch eine vorherige Abmahnung in Betracht. Eine sofortige Kündigung allein aufgrund pauschaler Vorwürfe hält einer gerichtlichen Prüfung häufig nicht stand.
Was Sie bei einer Kündigung wegen Lowperformance tun sollten
Erhalten Sie eine Kündigung wegen angeblich schlechter Arbeitsleistung, sollten Sie die Vorwürfe nicht vorschnell akzeptieren. Sichern Sie Leistungsnachweise, Arbeitsanweisungen, E-Mails, Zielvereinbarungen und Unterlagen über technische oder organisatorische Probleme.
Notieren Sie außerdem, welche Tätigkeiten Sie ausgeführt haben und ob Ihre Aufgaben mit denen der vom Arbeitgeber genannten Kollegen tatsächlich vergleichbar waren. Auch frühere positive Beurteilungen, Prämien oder fehlende Beanstandungen können wichtig werden.
Besonders entscheidend ist die Klagefrist. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, selbst wenn sie ursprünglich angreifbar gewesen wäre.
Eine Abfindung gibt es nicht automatisch
Eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. In vielen Verfahren einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch auf eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung.
Ein automatischer Anspruch auf eine hohe Abfindung besteht bei einer Kündigung wegen Minderleistung nicht. Die mögliche Höhe hängt unter anderem von den Erfolgsaussichten der Klage, der Beschäftigungsdauer, dem Einkommen und dem Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung des Rechtsstreits ab. Das Kündigungsschutzgesetz sieht Abfindungen nur in bestimmten Konstellationen ausdrücklich vor.
Beratung kann helfen
Betroffenen, sich nach einer Kündigung wegen angeblicher Lowperformance umgehend beraten. Gerade pauschale Leistungsbewertungen, ungeeignete Vergleichsgruppen und unvollständige Statistiken bieten häufig Angriffspunkte.
Dienst nach Vorschrift ist kein Kündigungsgrund. Wer seine vereinbarten Aufgaben erfüllt und seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen einsetzt, muss keine dauernde Spitzenleistung erbringen. Eine kündigungsrelevante Minderleistung setzt deutlich mehr voraus als die Behauptung des Arbeitgebers, ein Beschäftigter könne engagierter oder schneller arbeiten.
FAQ zur Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung
Kann mein Arbeitgeber mich kündigen, weil ich keine Überstunden mache?
Nein, sofern Sie nicht arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder aufgrund einer zulässigen Anordnung zu den Überstunden verpflichtet sind. Das Ablehnen freiwilliger Mehrarbeit rechtfertigt grundsätzlich keine Kündigung.
Reicht eine unterdurchschnittliche Leistung für eine Kündigung?
Nein. Der Arbeitgeber muss eine erhebliche und länger andauernde Minderleistung darlegen. Zudem muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpft und ob ihm die Leistungsmängel vorwerfbar sind.
Wie lange kann ich gegen die Kündigung klagen?
Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Betroffene sollten deshalb sofort handeln.
Quellen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Januar 2008, 2 AZR 536/06
Kündigungsschutzgesetz, insbesondere §§ 1, 4, 7 und 9
Bredereck, arbeitsrechtliche Einschätzung zu Dienst nach Vorschrift und Lowperformance
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
