Der Arbeitgeber verschiebt plötzlich den Dienstbeginn, setzt eine Spätschicht an oder verteilt die Arbeitszeit auf andere Wochentage. Beschäftigte müssen solche Änderungen nicht automatisch hinnehmen.
Entscheidend sind der Arbeitsvertrag, mögliche Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sowie die persönlichen Interessen der Betroffenen.
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit bestimmen. Dieses Weisungsrecht endet jedoch dort, wo eine verbindliche Regelung bereits festlegt, wann Beschäftigte arbeiten müssen. Zudem muss der Arbeitgeber seine betrieblichen Interessen fair gegen die Interessen der Arbeitnehmer abwägen.
Arbeitsvertrag begrenzt das Weisungsrecht des Arbeitgebers
Paragraf 106 der Gewerbeordnung erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Das gilt allerdings nur, soweit der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften keine abschließende Regelung enthalten.
Steht im Arbeitsvertrag lediglich eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden, besitzt der Arbeitgeber häufig einen größeren Spielraum. Er kann dann grundsätzlich festlegen, zu welchen Zeiten die Beschäftigten diese Stunden leisten.
Nennt der Vertrag dagegen konkrete Arbeitstage und Arbeitszeiten, kann der Arbeitgeber diese Vorgaben nicht einfach durch eine Anweisung verändern. Eine Vereinbarung wie „Montag bis Freitag von 8 bis 16.30 Uhr“ bindet grundsätzlich beide Seiten.
Für eine dauerhafte Änderung benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des Beschäftigten oder muss unter Umständen eine Änderungskündigung aussprechen.
Der Chef muss private Interessen berücksichtigen
Selbst wenn der Arbeitsvertrag keine festen Zeiten nennt, darf der Arbeitgeber nicht allein nach den Bedürfnissen des Betriebs entscheiden. Er muss sein Weisungsrecht nach „billigem Ermessen“ ausüben. Hinter diesem juristischen Begriff steckt eine Interessenabwägung.
Der Arbeitgeber muss etwa berücksichtigen, ob ein Beschäftigter Kinder betreut, einen pflegebedürftigen Angehörigen versorgt oder auf bestimmte öffentliche Verkehrsmittel angewiesen ist.
Auch eine zulässige Nebentätigkeit kann eine Rolle spielen. Diese privaten Belange verhindern eine Änderung nicht automatisch. Der Arbeitgeber muss sie aber ernsthaft in seine Entscheidung einbeziehen.
Auf der anderen Seite können dringende betriebliche Gründe für eine Verschiebung sprechen. Dazu gehören etwa geänderte Öffnungszeiten, eine notwendige Schichtbesetzung oder ein vorübergehend erhöhter Arbeitsanfall. Je stärker die Änderung das Privatleben belastet, desto gewichtiger müssen regelmäßig die betrieblichen Gründe sein.
Beispiel aus der Praxis: Severin aus Köln soll plötzlich später arbeiten
Severin aus Köln arbeitet in der Verwaltung eines mittelständischen Unternehmens. Sein Vertrag nennt eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden, legt aber weder den täglichen Beginn noch das Ende der Arbeit fest. Seit mehreren Jahren arbeitet Severin gewöhnlich von 7.30 bis 16 Uhr.
Sein Arbeitgeber ordnet an, dass Severin künftig an drei Tagen pro Woche erst um 11 Uhr beginnen und entsprechend später Feierabend machen soll. Das Unternehmen möchte den Kundenservice bis in den Abend besetzen. Severin betreut jedoch an diesen Tagen seine achtjährige Tochter, weil seine Partnerin im Schichtdienst arbeitet.
Da Severins Vertrag keine festen Uhrzeiten enthält, darf der Arbeitgeber die Lage seiner Arbeitszeit grundsätzlich bestimmen. Er darf die Betreuungssituation aber nicht ignorieren. Er muss prüfen, ob andere Beschäftigte die Abendschichten übernehmen können, ob ein Wechselmodell möglich ist oder ob sich die Servicezeiten anders abdecken lassen.
Hat der Arbeitgeber Severins konkrete Situation überhaupt nicht berücksichtigt, spricht viel dafür, dass die Anweisung nicht nach billigem Ermessen ergangen ist. Severin sollte die Betreuungspflichten schriftlich darlegen und eine alternative Arbeitszeit vorschlagen. Besteht ein Betriebsrat, sollte er diesen frühzeitig einschalten.
Eine neue Arbeitszeit bedeutet nicht automatisch mehr Stunden
Das Weisungsrecht erlaubt dem Arbeitgeber nicht, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit beliebig zu verlängern. Wer 35 Stunden pro Woche schuldet, muss nicht allein aufgrund einer mündlichen Anordnung dauerhaft 40 Stunden leisten.
Ob der Arbeitgeber Überstunden verlangen darf, hängt von der arbeitsvertraglichen oder tariflichen Regelung und von der konkreten betrieblichen Lage ab. Die bloße Befugnis, Beginn und Ende der Arbeit festzulegen, schafft noch keine unbegrenzte Pflicht zu Mehrarbeit.
Ordnet der Arbeitgeber lediglich einen früheren Beginn an und verschiebt das Arbeitsende entsprechend nach vorn, bleibt die Stundenzahl dagegen unverändert. In diesem Fall geht es um die Lage und nicht um die Dauer der Arbeitszeit.
Arbeitszeitgesetz setzt dem Arbeitgeber feste Grenzen
Auch eine zulässige Weisung muss das Arbeitszeitgesetz beachten. Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder acht Stunden erreicht werden.
Bei mehr als sechs Stunden Arbeit müssen mindestens 30 Minuten Pause gewährt werden. Bei mehr als neun Stunden steigt die vorgeschriebene Pausenzeit auf 45 Minuten. Zwischen zwei Arbeitstagen müssen grundsätzlich mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit liegen.
Der Arbeitgeber darf deshalb nicht verlangen, dass ein Beschäftigter bis spät in die Nacht arbeitet und am nächsten Morgen wenige Stunden später wieder beginnt. Für bestimmte Branchen gelten zwar Ausnahmen, diese setzen jedoch regelmäßig einen späteren Ausgleich voraus.
Betriebsrat muss bei der Verteilung der Arbeitszeit mitbestimmen
Gibt es einen Betriebsrat, kann der Arbeitgeber allgemeine Arbeitszeitregelungen nicht im Alleingang einführen. Der Betriebsrat hat nach Paragraf 87 Betriebsverfassungsgesetz bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, bei den Pausen und bei der Verteilung auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen.
Das gilt auch bei einer vorübergehenden Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Eine Dienstplanänderung kann deshalb bereits unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht missachtet hat.
Das Mitbestimmungsrecht betrifft allerdings die kollektive Arbeitszeitgestaltung. Besteht nur ein individueller Konflikt mit einem einzelnen Beschäftigten, kommt es zusätzlich auf dessen Arbeitsvertrag und die konkrete Interessenabwägung an.
Sonderregeln gelten bei Arbeit auf Abruf
Bei Arbeit auf Abruf muss die Vereinbarung eine bestimmte wöchentliche und tägliche Arbeitszeit festlegen. Fehlt eine Angabe zur Wochenarbeitszeit, gelten gesetzlich 20 Stunden als vereinbart. Ist keine tägliche Dauer festgelegt, muss der Arbeitgeber den Beschäftigten grundsätzlich für mindestens drei zusammenhängende Stunden einsetzen.
Die Lage der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber mindestens vier Tage im Voraus mitteilen. Außerdem muss er vorher Referenztage und Referenzstunden festlegen, innerhalb derer er Arbeit abrufen kann. Tarifverträge dürfen teilweise abweichende Regeln vorsehen.
Beschäftigte sollten eine Änderung nicht vorschnell verweigern
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitnehmer einer Weisung nicht folgen müssen, wenn diese die Grenzen billigen Ermessens verletzt. Eine solche Einschätzung birgt jedoch ein erhebliches Risiko. Hält ein Gericht die Anordnung später doch für rechtmäßig, drohen eine Abmahnung, ein Vergütungsausfall oder sogar eine Kündigung.
Betroffene sollten deshalb zunächst ihren Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag und mögliche Betriebsvereinbarungen prüfen. Anschließend sollten sie ihre Einwände schriftlich vorbringen und um eine nachvollziehbare Begründung der Änderung bitten. Der Betriebsrat, die Gewerkschaft oder eine Fachanwältin beziehungsweise ein Fachanwalt für Arbeitsrecht können die Erfolgsaussichten eines Vorgehens prüfen.
Quellen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2017, 10 AZR 330/16
Gesetze im Internet: Arbeitszeitgesetz
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
